Entenda como é feito o cálculo da cota para lei 9213/91 Empresas com 100 ou mais funcionários, somando matriz e filiais, devem preencher um percentual de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou PCD , de acordo com a seguinte escala: Até 200 funcionários: 2%

O que significa PCD?

PCD é a sigla utilizada para se referir às pessoas com deficiência. Essa denominação engloba indivíduos que possuem algum tipo de limitação duradoura, não incluindo aqueles que estão temporariamente incapacitados, como por exemplo, alguém com um braço quebrado.

Hoje no Brasil existem cerca de 17 milhões de pessoas com deficiência , e muitas delas ainda não têm acesso ao mercado de trabalho. Por isso, é muito importante termos ferramentas legais, como a Lei de Cotas, para garantir a inclusão e minimizar a discriminação contra essa parte da população. Vamos te contar mais sobre essa legislação a seguir.

Como funciona a cota de PCD nas empresas?

A Lei 8213/91, conhecida como a Lei de Cotas ou reserva legal de cargos, estabelece que as grandes empresas devem ter um número mínimo de colaboradores com deficiência em seus quadros. Essa exigência é aplicável às organizações que possuam pelo menos 100 funcionários.

Na realidade, são poucas as empresas que cumprem efetivamente essa legislação. Além do elevado número de descumprimentos, há diversas organizações que encontram maneiras de atender à cota sem se preocupar com o crescimento dos colaboradores e evitando contratar pessoas com deficiências específicas.

Há uma demanda por “pessoas com deficiência sem deficiência”, que ocorre quando os empregadores e recrutadores optam por contratar pessoas com deficiências que requerem menos esforço de adaptação e preparação da empresa.

Algumas empresas contratam funcionários com deficiência apenas para cumprir as exigências legais, sem realmente lhes atribuir funções no trabalho. Em alguns casos, essas pessoas são convocadas para o escritório somente durante inspeções do Ministério Público.

Apesar de não serem regra, infelizmente são exemplos mais comuns do que imaginamos, e ao mesmo tempo cenários absurdos que precisam deixar de existir. O ponto principal que surge dessa discussão é que as organizações não olham para a contratação de PCDs da forma que geralmente fazem na hora de admitir pessoas sem deficiência. A Lei de Cotas acaba sendo uma obrigação e não uma oportunidade de construir um ambiente mais diverso.

É importante destacar que não é a incapacidade das pessoas com deficiência que as torna inadequadas para o mercado de trabalho, mas sim o despreparo das empresas em receber e incluir profissionais PCDs em suas equipes. Segundo uma pesquisa realizada pela NOZ Inteligência, 61% das pessoas com deficiência que nunca tiveram um emprego afirmam que isso se deve à falta de oportunidades e vagas. Além disso, 38% apontam o preconceito como motivo do desemprego.

Cálculo da cota para PCD: como fazer?

A determinação legal exige que as empresas assegurem uma proporção específica de funcionários com deficiência em seu quadro de colaboradores. Essa regra é fácil de ser calculada e implementada, visando a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho.

Para empresas com um número de funcionários entre 100 e 200, a taxa é de 2%. Para aquelas que possuem entre 201 e 500 colaboradores, a taxa sobe para 3%. Já as empresas com uma equipe composta por 501 a 1000 pessoas têm uma taxa de cobrança de impostos equivalente a 4%. Por fim, para organizações com mais de mil funcionários, a alíquota aplicada é de 5%.

E se a minha empresa tiver 150 funcionários? O cálculo de 3% disso resulta em 4,5, mas não é possível contratar meio funcionário. No entanto, segundo a lei, quando nos deparamos com números quebrados, devemos sempre arredondar para cima. Portanto, sua organização precisará ter pelo menos 5 PCDs no seu quadro de colaboradores.

É necessário observar um aspecto relevante: o total de colaboradores é calculado considerando a empresa como um todo, incluindo os funcionários da sede e de todas as suas filiais.

Quem se enquadra na cota de PCD?

Segundo a legislação, é necessário que uma pessoa possua algum tipo de limitação física, mental, sensorial ou múltipla para se enquadrar na cota PCD. Essas limitações impedem que ela exerça suas atividades de forma autônoma. Agora vamos explorar cada uma dessas deficiências em detalhes.

Deficiência física

A incapacidade física pode surgir de várias maneiras, como paraplegia, paralisia cerebral, nanismo, amputação ou ausência de membros. Em geral, essas condições podem ser descritas como uma modificação parcial ou total em um ou mais segmentos do corpo que afetam as habilidades físicas da pessoa.

Deficiência auditiva e perda de audição

A perda parcial ou total da audição, conhecida como deficiência auditiva, é considerada uma deficiência invisível. A partir de 41 decibéis (dB), as pessoas podem ser afetadas por essa condição. Aquelas que se autodenominam surdas geralmente dependem da Libras (Língua Brasileira de Sinais) para se comunicar, ao contrário das que preferem ser chamadas de deficientes auditivas (DAs).

Deficiência visual

A deficiência visual pode ser classificada em dois tipos: cegueira e baixa visão. A diferença entre eles está relacionada ao nível de acuidade visual e se ambos os olhos são afetados por essa condição ou não.

Deficiência intelectual/mental

As limitações de comunicação, habilidades sociais e acadêmicas, bem como o cuidado pessoal, estão associadas às deficiências intelectuais e mentais.

Deficiência múltipla

Indivíduos com deficiência múltipla são aqueles que apresentam duas ou mais das limitações mencionadas anteriormente.

Mobilidade reduzida

Indivíduos que possuem dificuldades de locomoção podem apresentar essa limitação de maneira duradoura ou temporária. Independentemente disso, enfrentam uma diminuição na flexibilidade, coordenação motora e mobilidade em geral.

Valor da multa para pessoas com deficiência (PcD)

Caso uma empresa não cumpra essa lei e não faça a reserva adequada de vagas para PCD, ela pode ser multada. O valor dessa multa pode chegar até R$265 mil. Essa penalidade é aplicada como forma de incentivar as empresas a cumprirem suas obrigações legais em relação à inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Portanto, é importante que as empresas estejam cientes dessas regras estabelecidas pela Lei de Cotas e façam as reservas necessárias nas contratações para evitar possíveis multas significativas pelo descumprimento da legislação. Além disso, ao promover a inclusão dos PCDs em seus quadros funcionais, as empresas contribuem para uma sociedade mais igualitária e diversificada.

Garantias no Trabalho para Pessoas com Deficiência: O que é necessário?

As pessoas com deficiência possuem os mesmos direitos e condições de trabalho que qualquer outro trabalhador, conforme estabelecido na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Além disso, é importante garantir as adaptações necessárias no ambiente de trabalho para pessoas com deficiência, tanto em termos físicos quanto comportamentais. Um exemplo disso é a contratação de intérpretes de Libras para facilitar a comunicação entre indivíduos surdos e ouvintes.

Um aspecto frequentemente negligenciado é que os gastos com tecnologias assistivas são considerados investimentos e pertencem à empresa. Essas tecnologias são essenciais para permitir que os funcionários desempenhem suas funções, e elas permanecem na empresa mesmo após a saída desses colaboradores. Portanto, não há razão para encará-las como custos adicionais, uma vez que se tratam de softwares similares aos utilizados regularmente pelas empresas.

Por último, é importante ressaltar que as pessoas com deficiência (PCDs) têm o direito de ter horários de trabalho flexíveis ou reduzidos, desde que haja uma adaptação salarial proporcional. Essa adequação leva em consideração o grau da deficiência e a necessidade de tratamento médico do indivíduo.

Benefícios da contratação de pessoas com deficiência para as empresas

Essa política é benéfica tanto para as pessoas com deficiência quanto para as empresas. Ao permitir que a empresa abata os custos das contratações no imposto de renda, há um estímulo financeiro para aumentar o número de funcionários PCDs. Isso cria mais oportunidades de emprego e inclusão social para esse grupo, além de contribuir positivamente para a diversidade nas organizações.

Quais as implicações do descumprimento da lei de contratação de PCDs?

Conforme mencionado anteriormente, o descumprimento da legislação pode acarretar em penalidades financeiras que variam de acordo com a gravidade da infração. O montante a ser pago é determinado pelo juiz do Ministério do Trabalho responsável pelo caso e geralmente leva em consideração o faturamento da empresa.

As multas por não cumprir a cota de contratação de pessoas com deficiência variam entre R$2.300 e R$228.000 por vaga em média. Por exemplo, se uma organização que deveria ter 5 profissionais com deficiência emprega apenas 3, as multas serão aplicadas para as duas posições desocupadas multiplicando esses valores mencionados anteriormente.

Se você tem receio de gastar uma quantia significativa ao contratar um funcionário com deficiência e precisar realizar adaptações necessárias, é importante saber que não contratá-lo pode resultar em custos ainda maiores.

Consequências da demissão de um funcionário com deficiência pela empresa

Sim, o empregado com deficiência pode ser demitido, mas existem algumas condições que devem ser cumpridas. Se a empresa decidir demitir um funcionário com deficiência sem justa causa, ela precisa contratar outra pessoa também com deficiência para ocupar a vaga deixada pelo primeiro funcionário. Essa regra é importante para garantir a inclusão e oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência.

Se a empresa não cumprir essa exigência e demitir um funcionário com deficiência sem contratar outro no lugar, essa demissão pode ser considerada inválida. Isso significa que o empregado tem direito de contestar sua demissão na Justiça do Trabalho e buscar uma reintegração ao seu cargo ou receber indenizações por danos morais e materiais.

Essa medida visa proteger os direitos dos trabalhadores com deficiência e incentivar as empresas a promoverem a inclusão dessas pessoas em seus quadros de funcionários. Além disso, caso uma empresa descumpra essa obrigação, ela estará sujeita ao pagamento de multas previstas pela legislação trabalhista específica para Pessoas Com Deficiências (PCD).

Perguntas comuns sobre a cota de contratação de PCDs

Encerrando este artigo de forma brilhante, selecionamos algumas das perguntas mais comuns sobre a cota PCD. Vamos conferir!

É permitido que os funcionários com deficiência sejam alocados em um setor segregado?

Não é uma prática de inclusão, mas sim de segregação, que vai contra o objetivo da Lei de Cotas.

Distribuição proporcional dos empregados com deficiência (PCD) entre os estabelecimentos da empresa: é obrigatória?

Embora não seja obrigatório, é altamente recomendado que as organizações adotem práticas inclusivas. A decisão final cabe a cada empresa, mas em respeito à comunidade, o ideal é distribuir as pessoas com deficiência nos estabelecimentos de acordo com suas habilidades e atribuições, e não baseado em sua condição.

É possível a demissão de um funcionário PCD pela empresa?

Com certeza! No entanto, cumprir a Lei de Cotas não é tão simples. De acordo com essa lei, uma empresa só pode demitir uma pessoa com deficiência se ainda assim continuar acima do percentual mínimo exigido de colaboradores com deficiência ou se contratar outra pessoa com deficiência para substituí-la.

Consequências do descumprimento da lei de contratação de pessoas com deficiência

O não cumprimento da lei pode acarretar em multas, cujo valor varia de acordo com a gravidade da infração. A determinação do montante é feita pelo juiz do Ministério do Trabalho responsável pelo caso e geralmente leva em consideração o faturamento da empresa.

Para entender melhor como funciona essa definição, vamos supor que uma empresa tenha descumprido uma norma trabalhista relacionada à segurança no trabalho. O juiz analisará diversos aspectos antes de estabelecer o valor da multa, como a gravidade do risco para os funcionários e se houve reincidência por parte da empresa.

Digamos que a legislação determine que esse tipo de infração seja punida com uma multa entre 10% e 30% sobre o faturamento bruto anual da companhia. Se a empresa tiver um faturamento de R$1 milhão por ano, isso significa que ela poderá receber uma multa entre R$100 mil e R$300 mil.

No entanto, é importante ressaltar que cada caso é avaliado individualmente pelo juiz responsável. Ele pode considerar outros elementos relevantes na decisão final, como histórico anterior de descumprimentos das leis trabalhistas ou até mesmo atenuantes apresentados pela própria empresa durante o processo judicial.

Portanto, as empresas devem estar cientes dos riscos envolvidos ao não cumprirem as leis trabalhistas. Além das implicações legais e éticas envolvidas nesse comportamento inadequado, elas também podem sofrer consequências financeiras significativas através das multas impostas pelos órgãos competentes.

Conclusão

Se a sua empresa apenas cumpre a Lei de Cotas, pode não ser suficiente para promover verdadeira inclusão. É essencial oferecer às pessoas as condições necessárias para que elas possam desempenhar seu trabalho de forma eficaz e tratá-las com respeito. Para se aprofundar nesse assunto, recomendamos consultar nosso Guia sobre Acessibilidade no Processo de Recrutamento e Seleção.

Para auxiliá-lo a obter informações mais precisas sobre o tema, desenvolvemos um ebook exclusivo. Nele, abordamos os principais equívocos cometidos pelos gestores ao contratar pessoas com deficiência (PCDs). É fundamental estar aberto para aprender cada vez mais, conversando com aqueles que vivenciam essa realidade diariamente e buscando se informar constantemente sobre o assunto. Conte sempre conosco da Hand Talk e aproveite nosso blog! 😉

Qual a desvantagem de ser PCD?

O relacionamento com pessoas com deficiência pode ser desafiador devido à postura dos colegas de trabalho e da própria empresa. É importante lembrar que, assim como qualquer pessoa, uma PCD também pode ter um temperamento difícil e isso pode dificultar a convivência no ambiente profissional.

No entanto, é fundamental que os colegas de trabalho sejam empáticos e compreensivos em relação às dificuldades enfrentadas por uma pessoa com deficiência. A inclusão no ambiente de trabalho não deve ser apenas uma responsabilidade individual, mas sim um compromisso coletivo para criar um espaço acolhedor e respeitoso para todos.

Além disso, a empresa tem um papel crucial nesse processo. Ela deve promover políticas inclusivas que garantam igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência. Isso inclui oferecer adaptações razoáveis ​​no local de trabalho, como rampas acessíveis ou equipamentos especiais, além de fornecer treinamentos sobre diversidade e sensibilização aos funcionários.

Em suma, o relacionamento entre colegas de trabalho e pessoas com deficiência pode ser desafiador às vezes. No entanto, ao adotarmos uma postura empática e inclusiva tanto como indivíduos quanto como empresas, podemos construir ambientes mais harmoniosos onde todos possam prosperar profissionalmente independentemente das suas habilidades físicas ou mentais.

Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência nas empresas

A Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, é uma legislação brasileira que completou 30 anos. Essa lei trata sobre a proteção e inclusão das pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho. Ela estabelece direitos e obrigações tanto para as empresas quanto para os trabalhadores PCD.

Caso as empresas não cumpram essa obrigação ou descumpram outras normas previstas na lei, elas podem ser penalizadas com o pagamento de multas específicas relacionadas à infração cometida. O valor das multas varia dependendo da gravidade do caso e pode chegar a quantias significativas em casos recorrentes ou graves.

Carga horária de trabalho para pessoas com deficiência

Um PcD pode trabalhar em diferentes horários, dependendo das condições estabelecidas pela empresa e da legislação vigente. Para aqueles que trabalham em turno ininterrupto de revezamento, a jornada máxima é de seis horas, a menos que haja acordo ou convenção coletiva dispondo de forma diferente.

Além disso, é importante destacar que a hora extra se refere ao período trabalhado além da jornada normal, geralmente fixada em 8 horas diárias. A remuneração das horas extras deve ser feita com acréscimo no valor da hora normal de trabalho.

1. A jornada máxima para quem trabalha em turno ininterrupto de revezamento é de seis horas.

2. Acordos ou convenções coletivas podem estabelecer regras diferentes para a jornada desses profissionais.

3. O limite máximo legal para qualquer tipo de trabalho é oito horas por dia ou 44 horas semanais.

4. As empresas devem garantir intervalos adequados durante a jornada para descanso e alimentação.

5. Horas extras são aquelas realizadas além do período regular e devem ser remuneradas com acréscimo no valor da hora normal.

6. Os horários flexíveis podem ser adotados pelas empresas desde que não prejudiquem os direitos dos funcionários PcD.

7. É fundamental respeitar as limitações físicas e mentais dos colaboradores na definição dos horários e tarefas atribuídas.

8. Caso seja necessário realizar ajustes nos horários por motivos médicos ou terapêuticos, é importante que a empresa esteja aberta ao diálogo e à negociação.

9. A legislação trabalhista prevê a possibilidade de adaptações razoáveis para garantir a inclusão e o pleno exercício das atividades profissionais por parte das pessoas com deficiência.

10. É fundamental que as empresas estejam atualizadas sobre as leis e regulamentações relacionadas aos direitos dos PcD no ambiente de trabalho.

Esses são apenas alguns pontos relevantes sobre os horários de trabalho para pessoas com deficiência. Cada caso deve ser analisado individualmente, levando em consideração as necessidades específicas do colaborador e os requisitos legais aplicáveis.

Por que as empresas evitam contratar pessoas com deficiência?

Antes da criação da lei, as empresas dificilmente contratavam PCDs devido ao preconceito e ao pensamento equivocado de que pessoas com deficiência não tinham capacidade de trabalhar eficazmente. No entanto, com a implementação da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91), as empresas passaram a ser obrigadas a contratar um percentual mínimo de funcionários com deficiência em seus quadros.

As multas aplicadas às empresas por descumprimento da Lei de Cotas podem variar conforme o tipo e tamanho da empresa. As penalidades são calculadas levando-se em consideração o número total de empregados sem deficiência que deveriam ter sido contratados para atingir a cota exigida pela lei.

Para entender melhor como funciona o cálculo das multas, é importante conhecer os seguintes termos:

1. Vagas Obrigatórias: É o número mínimo necessário para cumprir a cota estabelecida pela lei.

2. Vagas Realizadas: São as vagas efetivamente ocupadas por PCDs na empresa.

3. Déficit: É quando há menos vagas realizadas do que vagas obrigatórias.

4. Valor Unitário: É o valor monetário atribuído à cada vaga não preenchida dentro do déficit.

Com base nesses termos, podemos calcular o valor das multas. A fórmula utilizada é a seguinte:

Valor da Multa = Déficit x Valor Unitário

O valor unitário das multas pode variar de acordo com o estado e município onde a empresa está localizada, bem como o tipo de deficiência dos funcionários não contratados.

É importante ressaltar que as multas são aplicadas mensalmente até que a empresa regularize sua situação em relação à contratação de PCDs. Além disso, as empresas também podem sofrer outras penalidades, como suspensão temporária de participação em licitações públicas ou restrições para obtenção de financiamentos e incentivos fiscais.

Portanto, é fundamental que as empresas estejam cientes das obrigações legais relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e cumpram adequadamente a Lei de Cotas para evitar sanções financeiras e garantir uma sociedade mais igualitária.

A obrigatoriedade de ter funcionário PCD

De acordo com o art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa que possuir 100 ou mais funcionários registrados já está obrigada à contratação de pessoas com deficiência. A cota de contratação para até 200 funcionários é de 2%. Entre 201 e 500 funcionários, a cota aumenta para 3%.

Abaixo segue uma lista das multas aplicadas às empresas que não cumprirem as cotas estabelecidas por lei:

1. Para empresas com até 200 funcionários:

– Não cumprimento da cota mínima: multa equivalente a dois salários mínimos regionais por pessoa não contratada.

2. Para empresas entre 201 e 500 funcionários:

– Não cumprimento da cota mínima: multa equivalente a três salários mínimos regionais por pessoa não contratada.

3. Para empresas acima de 500 funcionários:

– Não cumprimento da cota mínima: multa equivalente a cinco salários mínimos regionais por pessoa não contratada.

É importante ressaltar que essas são apenas algumas das penalidades previstas em caso de descumprimento das cotas para pessoas com deficiência estabelecidas pela legislação brasileira. As empresas também podem sofrer outras sanções administrativas e judiciais, além do risco de reputação negativa perante o mercado e os consumidores.

Portanto, é fundamental que as organizações estejam atentas ao cumprimento dessas obrigações legais, buscando formas efetivas de inclusão e garantindo oportunidades iguais no ambiente profissional para todas as pessoas, independentemente de suas habilidades ou limitações físicas ou mentais.

Katy